Conflito de gerações: Como superá-lo?
O conflito de gerações é um tema antigo e amplamente discutido, principalmente, no ambiente corporativo. Mas quando esse assunto vem à tona, poucas organizações têm o cuidado e a sensibilidade de observar os padrões sistêmicos que acontecem por trás do contexto de divergências. Somente com esse olhar as empresas vão conseguir compreender o porquê das discordâncias e se libertar totalmente de paradigmas limitantes.
Antes de analisar os padrões sistêmicos, é preciso voltar ao passado para contextualizar algumas questões do presente. Eu faço parte de uma geração em que os nossos pais tiveram pouco acesso à educação, mas para eles era muito importante que os filhos conquistassem pelo menos um diploma universitário.
Os caminhos que percorri para obter um diploma foram mais difíceis, repletos de altos e baixos, porque eu vim de uma família que não tinha posses. Ao mesmo tempo em que a minha geração aprendeu a duras penas a enfrentar os desafios da vida sem esmorecer e passou por ausências emocionais familiares, ela construiu muito, apesar de todo o sacrifício.
A partir desse contexto, começamos a criar as nossas famílias e passamos a desejar que os nossos filhos não sofressem o que sofremos. Na verdade, esse desejo ocultava uma outra vontade interna mais potente: não queríamos que os nossos filhos passassem pelas ausências emocionais que tivemos durante a nossa formação.
Assim, para suprir as supostas ausências emocionais que não queríamos para os nossos filhos, começamos a dar coisas, seja escola de qualidade, viagens, intercâmbios, cursos, ou o que estivesse ao nosso alcance, porque esse era o caminho mais fácil. No final, criamos uma geração preparada tecnicamente, mas que não tem a menor noção do que é a vida de verdade.
No entanto, mais cedo ou mais tarde, chega um momento em que os nossos filhos saem do ninho familiar, vão para a vida e se deparam com um gestor que tem quase o dobro da idade deles. Então, eles começam a traçar paralelos entre as figuras do líder e do pai e passam a enxergar similaridades entre esses dois agentes. É aí que iniciam os conflitos.
A importância do olhar sistêmico
A grande maioria das divergências entre gerações está atrelada à inteligência emocional, ou seja, as questões que as pessoas não resolvem dentro de seu sistema familiar são levadas para outras áreas da vida. Tanto que quando você lança um olhar sistêmico sobre uma determinada empresa, é possível encontrar facilmente as figuras do pai, da mãe e do filho.
Isso acontece porque cada um está reproduzindo no trabalho os padrões que não conseguiu romper no ambiente familiar. Quando o rompimento acontece, significa que você deixou com a sua mãe e/ou o seu pai a história que pertence a cada um deles. É a partir desse ponto que torna-se possível começar a construir a própria história e evoluir.
De maneira geral, os seres humanos aprendem por meio da dor, e nas empresas não é diferente. Muitos gestores não conseguem ter um olhar sistêmico e repetem padrões que precisam ser rompidos. Como os líderes costumam mudar apenas os atores, a situação permanece a mesma, até que o cenário fica insustentável e eles começam a buscar soluções alternativas para resolver os problemas.
O grande desafio do olhar sistêmico é compreender, de maneira transparente, o quanto a troca entre diferentes gerações pode ser benéfica. Quando esse processo começa a ser construído e ganha relevância dentro do ambiente corporativo, as empresas saem na frente de seus concorrentes.
A mudança de padrões sistêmicos
Como acreditamos que tudo é um sistema, e a empresa nada mais é do que um grande sistema familiar, se você tiver questões mal resolvidas na sua família, naturalmente vai levar esse problema para o ambiente de trabalho.
Sendo assim, para mudar os padrões sistêmicos nas organizações, primeiro, é preciso olhar para si e para tudo ao seu redor com os olhos do amor. Somente dessa forma, você conseguirá enxergar os pontos que precisam ser ajustados.
Isso significa que é necessário olhar para o seu pai ou a sua mãe, entender o que cada um trouxe de positivo, agradecer profundamente e começar a construir a sua própria história, superando as lacunas emocionais deixadas por eles. Com isso, será possível quebrar e redesenhar uma série de padrões sistêmicos.
No livro “Pais inteligentes formam sucessores, não herdeiros”, o autor Augusto Cury diz que as gerações mais antigas, como a minha, foram responsáveis pelo processo de construção, mas ele alerta que, se os nossos filhos não agirem como sucessores e olharem para esse mundo construído apenas como herdeiros, vão destruir tudo em pouco tempo.
Esse é o mesmo olhar que deve ser direcionado para a empresa. Quando você chega em uma determinada organização, ela já foi construída, portanto, é preciso respeitá-la e agir como um sucessor. É um processo fácil de enxergar, mas a maioria prefere focar no conflito em vez do entendimento.
O fato é que os jovens de hoje cresceram com a ideia de que tudo é muito fácil e simples, porque eles não precisaram se sacrificar para construir nada. Afinal, quando nasceram, tudo já estava devidamente construído por seus pais. As novas gerações não foram educadas para serem sucessoras, tampouco para entenderem que no ambiente corporativo a vida é diferente, repleta de desafios que precisam ser encarados com maturidade.
A solução para o conflito de gerações
Para resolver antigos dilemas corporativos, como o conflito de gerações, é preciso escolher um caminho novo. O PISO® (Prática Integrada e Sistêmica Organizacional), por exemplo, é uma metodologia alemã que vem apresentando resultados cada vez mais efetivos nas empresas.
Com o diagnóstico da causa raiz do problema, conseguimos revelar fatos ocultos em cada sistema e, por meio da mediação, possibilitamos a transformação de pensamentos, atitudes e comportamentos de pessoas e organizações que se encontram em situações de conflito.
No final das contas, para solucionar a divergência entre gerações, o primeiro passo é convidar as pessoas envolvidas a olharem com amor, respeito e gratidão para os seus respectivos sistemas familiares. Depois, elas devem olhar para o sistema da empresa, que já está construído, porém, não é estático.
Quanto mais você negar o sistema, mais vai sofrer e maior será o conflito, porque cada um estará representando um papel equivocado e ninguém vai se entender. Por isso, para ser um bom líder, não basta ter apenas maturidade cognitiva, é preciso desenvolver as inteligências emocional e espiritual. Portanto, comece a olhar para si com os olhos do amor, rompa com padrões prejudiciais e seja livre para construir sua própria história.
Especialista em comunicação organizacional
